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　　公司员工维权对于保障员工权益、维护公平正义、促进企业发展、推动法制建设以及增强员工自我保护意识等方面都具有重要意义。

　　2014年4月1日，小陈加入一家网络公司，职位为研发工程师，并签署了无固定期限的劳动合同。到了2015年7月6日，公司推行了一项新的月度绩效考核制度，即末尾淘汰制，规定考核排名最后的员工有两个选项：主动辞职或接受薪资减半（基于考评结果）。在次月的员工大会上，公司公开宣布了考核结果，小陈不幸垫底。据此，公司要求小陈要么主动离职，要么接受薪资减半，但小陈拒绝了这两个提议。2015年7月12日，公司单方面发布通告，以小陈违反公司规定为由，将其视为自动离职。随后，小陈向法院提起诉讼，要求公司支付因违法解除劳动合同的赔偿金5万元。法院最终裁决，公司在未与小陈就考核事宜及其处理结果进行充分沟通的情况下，直接采取末尾淘汰并作出离职决定，构成违法解除劳动合同，需支付相应的赔偿金。

　　末位淘汰制是用人单位制定的一种考核标准，通过对员工进行考核，将排名相对靠后的人员予以淘汰或辞退。作为一种绩效管理方式，它旨在引入竞争机制，提高企业劳动生产率，因此被许多企业所采用。

　　2、 考核制度制定问题：用人单位在实施末位淘汰制时，必须确保考核制度是经过程序制定的，并与劳动者协商一致。否则，该制度可能被视为违法。

　　2、 劳动者胜任问题：劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位可以提前解除劳动合同。但考核末位并不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同。

　　1、 制定考核制度时的法律要求：企业在制定考核制度时，应征求员工意见，提前公示考核内容及数据，保障员工的知情权。

　　2、 考核后的处理：对于业绩考核为末位的员工，如果确实属于不能胜任工作，用人单位可以安排培训或调整岗位，并取得员工的同意。在下一次考核时，如果员工仍然不合格，用人单位可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定提前解除劳动合同，但需提前30天书面通知劳动者或额外支付1个月工资，并支付相应的经济补偿金。

　　第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　纪某于2013年5月起在一家科技公司担任采购经理，月薪6000元，双方签订了劳动合同。2015年9月，纪某与该科技公司解除了合同。随后，他获得了一家食品公司的供销经理职位录用，月薪高达10000元，但要求他尽快提交原单位的离职证明以办理入职。然而，科技公司拖延至11月底才为纪某出具离职证明。当纪某带着证明前往食品公司时，却得知因提交材料不及时，职位已被他人取代。纪某认为，是科技公司未及时出具离职证明导致他错失高薪工作，因此向法院提起诉讼，要求赔偿两个月工资共计20000元。法院审理后认为，虽然科技公司延迟出具离职证明对纪某再就业有影响，但并非唯一原因。最终，法院根据纪某离职前的薪资水平，判决科技公司赔偿纪某12000元。

　　用人单位在解除或终止劳动合同时，必须向劳动者出具“离职证明”，该证明是双方劳动关系终止的官方凭证，证实员工离职手续合规且与原单位无纠纷，还能体现员工在原单位的工作经验，有助于其未来求职。根据《中华人民共和国劳动合同法》，若新用人单位招聘未正式离职的员工，并对原用人单位造成经济损失，则需承担连带赔偿责任。因此，许多新用人单位在招聘时会要求求职者提供离职证明，以降低用工风险。同时，离职证明也是离职员工办理人事关系转移、社会保险续接及申请失业金等事务的必备材料。

　　离职证明由离职员工所在单位开具，需包含劳动合同期限、离职日期、工作岗位及工作年限等信息，并加盖单位公章。对于被辞退或开除的员工，单位可出具开除证明书代替离职证明。为离职员工开具离职证明是用人单位的法定义务，若单位未主动开具，员工可向人力资源部门索要，单位不得拒绝。若单位拒绝开具或故意刁难，则违反法律规定，需承担相应赔偿责任。

　　通常，用人单位会在员工完成工作交接后出具离职证明。但如遇恶意不交接却要求开具证明的劳动者，用人单位可在离职证明上注明“尚未交接完毕”，以阻止其再次求职。此外，劳动者在接收离职证明时，应仔细核对其中内容，确保无不利于自己的描述，如与事实不符，有权要求用人单位重新出具真实情况的离职证明。

　　第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

　　劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交接时支付。

　　第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　张女士自2013年1月21日起在一家广告公司担任文案策划天博综合，双方签订了为期三年的劳动合同，其中约定试用期为三个月，月薪为2500元。张女士在职期间表现出色，但试用期尚未结束时，她因怀孕被医院确诊。随后，部门经理以工作状态不佳、未达到公司预期为由，依据试用期可以随时解除劳动关系的规定，将张女士辞退。为捍卫自身权益，张女士向劳动仲裁委员会提出申诉，要求恢复劳动关系并获得5000元经济赔偿。劳动仲裁委员会站在了张女士一边。然而，广告公司对此裁决不满，向法院提起诉讼天博登陆。经过法院调解，双方最终达成和解，广告公司向张女士支付6000元，双方劳动关系随之解除。

　　在职场上，女性常因怀孕和照顾孩子而面临劣势。为此，我国制定了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国女职工劳动保护规定》、《中华人民共和国妇女权益保障法》及《中华人民共和国劳动合同法》等法律，旨在保护女性在孕期、产期和哺乳期的权益。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第42条第4款，女职工在孕期、产期、哺乳期期间，用人单位不得依据该法第40条、第41条的规定解除劳动合同。然而，第39条也规定，如果劳动者在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。这意味着，尽管有法律保护，但怀孕女职工的法律保障并非绝对，用人单位仍可根据第39条解除其劳动合同。

　　试用期是用人单位与劳动者相互了解的考察期，若劳动者在试用期间不符合录用条件，即便处于孕期、产期或哺乳期，用人单位也有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但用人单位的录用条件必须合法有效，并提前告知劳动者。

　　用人单位在试用期解除劳动合同，必须有充分的证据和理由，并承担举证责任，否则将承担违法解除的后果。因此，公司在招聘时就应明确告知劳动者录用条件，并加强考核管理，对试用期间的表现进行记录与评价。一旦发现不符合录用条件，应及时通知员工，并最好采用书面形式告知解除理由。

　　第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:

　　2014年5月21日，杨某加入某置业公司，双方签署了为期三年的劳动合同。2015年6月27日，杨某离开了这家公司。之后，杨某向法院提起诉讼，主张自己曾在休息日和法定节假日工作，要求公司支付3万元的加班工资。公司则否认了这一说法，并向法院提交了2014年5月至2015年6月的考勤表，显示杨某在休息日和法定节假日均已休息。然而，杨某对这些考勤表表示异议，并提供了电子邮件和QQ聊天记录作为证据，显示他在休息日和法定节假日期间仍在为公司处理工作邮件。法院审理后认为，杨某提供的邮件和聊天记录确实证明了他在休息日和法定节假日存在加班情况，但无法确切证明加班的具体时长。因此，法院酌情判决公司向杨某支付1万元的加班工资。

　　加班及加班工资问题一直是用人单位与劳动者之间主要的劳动争议焦点。加班分为工作日延长工作时间、休息日加班和法定节假日加班三种。根据我国劳动法规定，加班费标准如下：工作日加班应支付不低于工资的150%作为报酬；休息日加班且无法安排补休的，应支付不低于工资的200%；法定节假日加班，则需支付不低于工资的300%。

　　加班现象多发生在标准工时制下，该制度规定劳动者每日工作不超过8小时，每周不超过40小时。而在综合计算工时制中，工作时间以周、月、季或年为周期计算，周期内实际工作时间可超过法定标准，但总时长不得超标，否则需支付加班费。对于不定时工作制，劳动者工作时间不固定，除法定节假日外，其他时间工作一般不视为加班。

　　加班的认定关键在于用人单位的安排。用人单位认可的加班，需通过审批手续确认，而劳动者自愿延长工作时间则不属于法定加班。

　　在加班费纠纷中，根据《中华人民共和国民事诉讼法》的“谁主张，谁举证”原则，劳动者需承担加班事实的举证责任。然而，由于许多公司采用口头通知加班，缺乏书面证据，劳动者往往难以获取加班证据，如工资单、打卡记录等，这些多保存在用人单位。因此，只要劳动者能提供考勤表、加班通知、工资条、交记录或证人证言等证据，证明加班事实，通常能得到法院支持。若加班证据由用人单位掌握且拒不提供，用人单位将承担败诉后果。

　　第九条 劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

　　1、 公司实行“末位淘汰制”作为考核方式，在法律上尚未得到明确认可，存在法律风险。用人单位需确保考核制度经程序制定并与劳动者协商一致，否则可能被视为违法。考核末位并不等同于不能胜任工作，企业不能仅以“末位淘汰”为由单方解除合同。若需解除，应依据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，提前30天书面通知劳动者或额外支付1个月工资，并支付经济补偿金。

　　2、 离职证明是用人单位在解除或终止劳动合同时必须向劳动者出具的官方凭证，证实员工离职手续合规且与原单位无纠纷，体现员工在原单位的工作经验，有助于其未来求职。同时，离职证明也是办理人事关系转移、社会保险续接及申请失业金等事务的必备材料。用人单位必须为离职员工开具离职证明，包含劳动合同期限、离职日期、工作岗位及工作年限等信息，并加盖单位公章。若单位拒绝开具或故意刁难，则违反法律规定，需承担相应赔偿责任。

　　3、 试用期内，公司是否可以辞退怀孕女员工取决于具体情况。尽管我国有多部法律保护女性在孕期、产期和哺乳期的权益，规定用人单位不得在这些期间依据特定条款解除劳动合同，但如果女员工在试用期间被证明不符合录用条件，用人单位仍有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿。然而，用人单位的录用条件必须合法有效，并提前告知劳动者。同时，用人单位在试用期解除劳动合同时，必须有充分的证据和理由，并承担举证责任。

　　4、 加班及加班工资问题是用人单位与劳动者之间的主要劳动争议之一。加班分为工作日延长工作时间、休息日加班和法定节假日加班三种，且有不同的加班费标准。加班的认定关键在于用人单位的安排，劳动者自愿延长工作时间不属于法定加班。在加班费纠纷中，劳动者需承担加班事实的举证责任。然而，由于许多公司缺乏书面加班证据，劳动者往往难以获取相关证据。但只要劳动者能提供考勤表、加班通知、工资条、交记录或证人证言等证据，证明加班事实，通常能得到法院支持。若加班证据由用人单位掌握且拒不提供，用人单位将承担败诉后果。

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　　5月27日，河北省纪委监委网站发布消息称，为扎实开展深入贯彻中央八项规定精神学习教育，进一步严明纪律要求，强化教育警示，现对8起违央八项规定精神典型问题进行公开通报。

　　据廉洁金湾消息:日前，珠海市金湾区监委对珠海市不动产登记中心金湾分中心原副主任史竹生严重违法问题进行了立案调查。

　　王萍，法学博士 中银广州律所联合创始人 执业律师 专注复杂、疑难、重大民商事与刑事纠纷，以及企业投融资、股权设计和激励、并购重组、IPO等法律业务